新人事制度が年功的にならないように、昇格基準、降格基準を見直す必要もあります。

昇格に必要な社内試験、外部研修、評価の積み上げ基準、最短年数などをポイント式で組み立てることをお勧めします。

また、過去の人事制度の傾向として、降格基準が明確になっていなかったため役職が下がっても給与が下がらず、本人以外の同僚社員のモチベーションを著しく低下させていたという問題点が多く見られます。

新人事制度がこのような事態に陥らないよう、降格の基準と降格時の降給のルールも制定しておきます。

降格時の賃金

降格の場合は、併せて降職も行うこととします。
その際、役職手当の減額と、基本給の降給を行うこととします。
具体的には、降格前等級の賃金ゾーンの始点まで降給した上で下位等級へ降 格し、その後は下位等級の賃金表を適用します。

人事考課制度の構築時には、もう一つ重要なことがあります。

それは、社員の育成を促進するための教育・研修カリキュラムを整備することです。業務知識はOJT で習得させることが可能ですが、基本的なビジネススキルやマネジメントスキルについては、OJTで習得させることができません。

企業の競争力を強化するためには、体系的に教育を行う必要があります。社内研修、外部研修を組み合わせて教育カリキュラムを整備しておくと、戦略的に人材育成を図ることができます。

人事制度構築の最終段階では、新制度スタート後スムーズな運用が図れるよう、新人事制度運用マニュアルを作成します。

また、コンプライアンスを確保するため、賃金規程、退職金規程の見直しも行います。更には、新人事制度を社員に理解してもらうための、社員説明会資料を作成します。

また、管理者が公平な人事考課を行えるよう、人事考課者研修を実施します。

これらの準備を行うことによって、新人事制度をしっかりと社内に根付かせることができます。