制度改正前、この法人では、正職員に対しても格付け制度（等級制度）がなく、賃金も職別の上限値・下限値の範囲内で定期昇給する仕組みでした。また、非常勤職員については、世間相場に基づいて賃金が決められており、明確な仕組み自体がありませんでした。

この法人では正職員と同様の業務を担う非常勤職員もいることから、非常勤職員を正職員と同様に活用したい、という方針としました。

職種を事務、介護、看護、ケアマネージャー、相談員の５種類に分け、等級は全部で５等級としました。また、前述の方針に基づき、正職員の１、２等級と非常勤職員の１、２等級は一致するようにしました。
また、非常勤職員でも３等級（主任）以上の仕事ができると判断されれば、正職員に転換する制度も導入しました。（次に掲載するイメージ図も参照）

賃金制度は正職員と非常勤職員に共通の制度としました。賃金水準については、現行の支給額を維持しつつ、職務評価の結果や昇給モデルによる世間相場を考慮して、具体的な金額を設定しました。
職種給は、職務評価により算出された結果に対し、既存の常勤職員の支給水準を基に算出したポイント単価をかけて金額を設定しています。

※赤い矢印は等級の昇格および非常勤職員から正職員への転換の流れを示しています。

本事例により得られた効果は職員・法人それぞれにとってのメリットがありました。
職員側のメリットとしては、常勤職員と非常勤職員を分けずに同じ枠組みで制度設計することで、相互に賃金の均衡を図ることができた点、またその結果、職員の賃金に対する納得感が高まり、モチベーションの向上に寄与した点が挙げられます。他にも、非常勤職員に対して、どうすれば昇格できるか、どうすれば賃金が上がるかを示すことができ、能力開発などを含めたスキルアップにも大きく貢献しました。
法人側のメリットとしては、採用すべき人材を明確化できた点、人材育成への効果的な投資ができるようになった点、能力に基づいた適材適所の配置などが挙げられます。