経営幹部を中心としたプロジェクトチームと、弊社コンサルティングスタッフが協議を重ねて給与体系作りを行います。弊社で全ての作業、シミュレーションを行い、プロジェクトチームへ資料提示をします。貴法人では判断と軌道修正の判断をしていただくことになります。

給与制度設計最初の段階では、モデル給与を作成します。
モデル給与とは、新卒で採用された職員のうち、順調に上位役職まで昇進・昇格していく職員に、どの程度の給与を支給するか給与水準の設定を行うことです。
月例給と年収ベース両方で検討する必要があります。

次に諸手当の見直しを行います。諸手当には、「職務関連手当」「属人的手当」があります。
自社に存在する職種ごとの「つらさ」、職務遂行に必要な「資格」、地域別の「生計費相場」を勘案して、自社に必要な手当とその金額を設定します。

給与体系の外枠にあたる諸手当を決定した後は、給与の本質部分である基本給の設計を行います。
基本給は原則として「年齢給」「勤続給」を廃止します。従来型の「給与表」による体系化、あるいは、「ゾーン型給与表」による制度設計を行います。

これからの社会福祉法人は、賞与は固定支給にせずに、ある程度業績との連動性を持たせ、職員の業績貢献意欲を引き出す仕掛けを盛り込むことが求められます。
業績との整合性を取りやすい手法としては、経常増減差額（いわゆる経常利益）連動方式が上げられます。年度予算で目標とする労働分配率を決定し、その配分の仕組み作りをすることになります。目標とされる事業収支差額が獲得されなければ、当初設定した労働分配率による総額人件費を算出し上限値とします。

給与制度の設計が完了したら、新給与体系への移行シミュレーションを行います。この移行シミュレーションを通して、新旧制度間の移行措置をどのように行うか決定します。